随着公司新建项目对人员需求的不断增加 ，新员工不断涌入 ，如何让新员工快速融入工作环境 、进入工作角色 ，成为各层级管理人员首要思考的问题 。作为作为“师带徒”的“当事人” ，有几点感想与大家分享 。

新员工入职 ，面对新的环境及工作内容 ，“一脸茫然”很正常 ，作为师傅 ，一方面希望徒弟尽快进入工作角色 ，另一方面则是希望徒弟能适应工作节奏坚持到最后 。

带徒第一天 ，先简单介绍了所在企业和岗位的基本情况 ，并及时明确了近一月的学习目标和培养计划 ，还介绍了未来的职业规划 。这时的徒弟 ，信心满满 ，跃跃欲试——第一阶段的目的达到了 。

随着工作量的逐渐增加 ，徒弟的出错率也在增加 ，这时内心应该是有“受挫感”的 。有一次 ，给徒弟安排了一项比较重要的工作 ，在提交这项工作之前多次和他确认是否已沟通好 ，他信心满满地点头回复都已沟通好 ，不会出现问题 ，但没过几天 ，得到“这项工作存在漏洞”的反馈 。徒弟垂头丧气 ，有气无力地说了一句 ：“心态已崩 。”看到这件事让他产生的负面情绪后 ，用“一如往常”的平静语气非常重要 ，一句“没关系 ，我们想尽一切办法解决了即可 。”慢慢地 ，徒弟的心态就有所调整 。无论应对顺境还是逆境 ，都需要师傅正向引导和细心指导 ，并且在此过程中 ，加强沟通交流非常重要 ，要给予徒弟足够的成长时间 ，不要害怕徒弟犯错 ，当他慢慢适应了工作节奏与工作环境 ，工作满意度及归属感也会逐步提升 。

师徒从刚开始建立关系到后续关系升华 ，需要目标体系 、沟通机制 、稳定的关系及公司的监管平台给予支撑 ，逐步将此项工作规范 、高效运行 。虽然说的是“我”的事情 ，但其实这些都是鸿运国际(中国)发展至今“师带徒”文化的传承 ，这些好的文化 ，可以归结为以下几点和大家共同探讨 。

建立清晰的目标体系

明确学习目标和计划 ，确保徒弟能够正确掌握技能和知识 。同时 ，还应该与徒弟共同制定评估标准 ，衡量学习成果 。通过建立目标体系 ，师带徒的过程变得更加系统化和高效 。

建立有效的沟通机制

加强沟通 ，及时解惑 。徒弟做错时 ，不但要指导 ，更重要的是帮助他“知其所以然” ，这是关键环节 。遇到“不喜欢汇报”的徒弟 ，师傅要随时关注徒弟的学习状态和工作进展 。建立良好的沟通机制 ，不但可以加快工作推进速度 ，师徒之间的关系也会变得更加亲密和融洽 。

建立稳定的关系体系

在师带徒的过程中 ，师傅和徒弟之间的关系需要建立在相互信任和尊重的基础上 。师傅应该尽可能地分享自己的经验和知识 ，为徒弟提供帮助和支持 。徒弟也应对师傅持有敬意和感激之情 ，并尽力学习知识和技能 。通过建立稳定的关系体系 ，师傅和徒弟之间的关系更加牢固和持久 。

建立有效的监管平台机制

除了签订规范的师带徒协议外 ，建议匹配一定的奖励和激励 ，如工资 、岗位晋升 、荣誉证书等 ，以鼓励师傅认真负责地带徒 。同时 ，加大对优秀师傅的宣传 ，形成人人都争当师傅 、乐当师傅的正向氛围 。

“师带徒”是一种非常有效的管理模式 ，不但能帮助企业培养出更多的优秀人才 ，也有助于增强员工的归属感和忠诚度 。未来 ，我们将进一步规范师徒关系确认过程 ，让师傅“被尊重 、被重视”的优越感更加强烈 ，将师带徒工作真正落到实处 ，将“授之以渔”作为师徒共同追求的目标 。